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竞业限制协议可否口头解除?

发布时间:2022-06-06 06:35:00 来源:河北工人报字号:[大]  [中]  [小][打印本页]

  企业竞争的实质是人才竞争,尊重人才不应是句“哄人”的口号。如果企业“揣着明明白白装糊涂”,司法机关一定教会该如何守法经营和尊重知识。

  自2019年8月1日,常某到某能源科技公司工作,从事研发岗位。劳动合同约定,合同期间至2020年5月31日。《补充文本》作为附件一并执行。公司未将签订的劳动合同交给常某。合同期满后,双方没有续订劳动合同,常某书写离职申请,于2020年8月5日完成工作交接正式离职。

  常某提出劳动仲裁申请。2020年9月23日,石家庄市栾城区劳动人事争议调解仲裁委员会作出裁决:某公司支付未签订劳动合同双倍工资8735.63元、加班费4921.44元、一个月竞业限制补偿费2000元、拖欠工资8735.63元,并向常某提供劳动合同一份。

  ■一审:补足加班费和按约定支付竞业补偿

  常某、公司对该裁决书均不服,诉至石家庄市栾城区人民法院。

  关于未签订书面劳动合同二倍工资。一审法院认为,双方签订的劳动合同于2020年5月31日到期后,未续签合同,但常某一直实际工作到2020年8月5日,根据劳动合同法的规定,应当向劳动者每月支付二倍工资,常某主张给付9103.45元,符合法律规定,法院予以支持。

  关于加班费差额、加班费。一审法院认为,常某主张休息日加班48天,其中34天按单倍工资发放了加班费,14天加班费未发。公司辩称,常某所述加班天数不实,应以最终审批流程为准,最终审批34天,抵顶21天调休,剩余13天,且已按照规定实际发放。法院责令公司限期内将常某的加班考勤情况、加班费发放的相应证据提交法院,但在指定期限内,公司未提交上述证据的原始凭据,也未进行合理的说明。根据原劳动争议司法解释(三)第九条规定,公司承认加班事实,并称已经按二倍工资实际发放,但不提供相应的原始凭据加以说明,应承担举证不能的法律后果。

  关于竞业补偿费。一审法院认为,根据双方签订劳动合同补充协议第十一条规定,常某离职后,对两年的竞业限制给予竞业限制补偿费,在离职后按月支付,工作满一年不满二年的竞业补偿费为2000元/月。常某在公司工作满一年未满二年,应以双方劳动合同及补充协议约定每月支付常某2000元至2022年8月5日。公司辩称双方口头解除了竞业限制的约定,但未能提交相应的证据,常某也不认可,法院不予采信。

  常某要求公司提供加盖印章的劳动合同一份,符合法律规定,法院予以支持。对于其他损失,因常某未能提交证据,故法院不予支持。双方均认可拖欠工资事实,法院予以认定。

  石家庄市栾城区人民法院作出(2020)冀0111民初1817号民事判决书。一审判决如下:1.某公司给付常某拖欠工资9103.45元、二倍工资9103.45元、加班费差额12505.75元、加班费10298.85元;2.某公司自2020年8月至2022年7月期间每月15日前给付常某竞业限制补偿费2000元;3.某公司给付常某劳动合同一份。

  ■二审:

  单位主张口头解除无证据 职工守约应予补偿

  某公司不服一审判决,向石家庄市中级人民法院提起上诉。

  法院二审期间,公司提交如下证据:1.《离职证明》一份、快递单据一份,用于证明公司不要求常某履行竞业限制义务,可以自由择业;2.公司在离职前已经被另一家单位录用的薪资证明及新单位的企业信用信息公示报告,用于证明常某没有履行竞业限制义务。

  常某上述证据发表质证意见称,公司提交的《离职证明》中并没有明确表示解除竞业限制,而从公司提交的企业信用信息来看,新单位主要行业为工程建设活动、机动车辆生产发电机组,与公司能源行业属于不同的行业,常某并没有违反竞业限制。

  常某提交证据如下:1.工资考勤员做的2019年6月、7月的考勤表以及2019年6月、7月的工资发放记录,用于证明常某加班的事实;2.某公司的三个关联公司的工商信用信息,用于证明某公司是能源行业,三家公司实际为一体,结合常某的新单位工商信息,证明 常某未违反竞业限制;3.常某在公司处的工作稿三份,用于证明常某日常工作领域为……研究领域没有前途;4.常某在新单位的工作内容举例,用于证明常某在新单位的工作内容为机械设计,区别于公司处的能源技术开发工作;5.团队专利骨干人员对所做专利的态度,用于证明团队所做专利不科学不先进,常某将来不会主动从事,两年内不会违反竞业限制。

  公司对上述证据发表质证意见称,常某提交的证据无法证明新单位与某公司之间不存在业务冲突。

  关于加班费及加班费差额。二审法院认为,原审判决并无不妥。公司称其已支付14205元加班费,未提交证据证实,故其主张不成立,法院不予采信。

  关于竞业限制补偿费。二审法院认为,根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条的规定,以及双方签订劳动合同补充协议第十一条的约定,常某离职后,公司应当按月给付常某经济补偿,原审判决并无不妥,法院予以确认。公司一审中称,已口头通知常某解除竞业限制,但未提供证据,一审法院对公司的主张未予支持并无不妥。二审中,公司提交《离职证明》欲证实公司不要求常某履行竞业限制,并称常某已重新择业,新单位与公司经营范围类似,常某未履行竞业限制。根据新单位的企业信用信息公示报告显示,该公司主要从事发电机及发电机组制造,并非公司的能源研究,不能证实两家公司经营范围类似;常某在新公司从事“机械设备工程师”岗位,与常某在公司从事的能源研究,亦非同一类型,上述事实不能证实常某违反了竞业限制,而且公司向常某出具《离职证明》是在常某离职数月之后,常某已重新择业并履行了竞业限制义务。综上,公司主张不支付常某竞业限制补偿费不成立,法院不予支持。

  关于二倍工资9103.45元。二审法院认为,劳动合同于2020年5月31日到期,双方未续签合同,常某一直工作至2020年8月5日,根据劳动合同法第八十二条的规定,常某应当支付公司二倍工资,一审判决并无不妥。

  2021年4月25日,石家庄市中级人民法院作出(2021)冀01民终1069号民事判决书。二审判决如下:驳回上诉,维持原判。

  ■本报记者贺耀弘

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编辑:李飞  责任编辑:王红润  审核:王书军